Una de las ventajas del consultor es que puede observar la empresa del cliente desde un punto de vista independiente, al margen de estereotipos, sin tener en cuenta esos prejuicios o percepciones que lastran a muchos directivos. Uno de los más comunes son los “san benitos” que muchos empleados con más de cuarenta años sufren de sus responsables directos y que a cualquier observador independiente le resulta injusto.

El más habitual es la desactualización. Muchos directivos se sorprenderían al observar cómo las personas de más edad suelen tomar la iniciativa con mucha facilidad a poco que se les de un “empujoncito” o simplemente se les insinúe; generalmente, detectan muy fácilmente aquéllos conocimientos que necesita o se les requiere aprender y suelen combinar todo ello con su experiencia de años.

Otro aspecto es la falta de flexibilidad “enraizada en años de costumbres laborales”, suelen afirmar. Cualquiera que haya sido consultor-y muchos que no lo han sido--pueden afirmar que, ante situaciones adversas, suelen ser proactivos en la búsqueda de alternativas o soluciones y logran aportar puntos de vista de una forma más analítica e independiente, sobre todo por la experiencia que atesoran y el conocimiento que tienen del medio laboral. Mi recomendación es oírlos “desde el pie del pedestal”.

La carencia de proyección y ambición personales son otros de los falsos paradigmas que sufren las personas mayores. Puede ser cierto que no transmiten con suficiente intensidad esta inquietud. Sin embargo, una vez más gracias a la experiencia, con toda probabilidad poseen habilidades muy valiosas (comunicación, empatía, gestión del estrés, trato personal, liderazgo...) que son muy valiosas y ninguna empresa debería rechazar.

Algunos directivos dicen que los trabajadores, cuando llegan a cierta edad, tienen “la jubilación demasiado cerca” y que sólo pretenden perpetuarse. Este pensamiento lineal está evitando que muchos directivos descubran que los “veteranos”, siendo consciente de ello, están dispuestos a esforzarse--no es nada nuevo para ellos, lo llevan haciendo mucho tiempo--precisamente para llegar a ese momento y no sufrir el paro de larga duración o la jubilación anticipada.

Mi recomendación en estos casos es triple: en primer lugar, observarlos; luego, no tomar una decisión sin conocer en profundidad las posibilidades de cada uno de ellos y, finalmente, buscar la forma de complementar el ímpetu y la iniciativa de los jóvenes con el liderazgo y la capacidad de comunicación de aquéllos que han superado los cuarenta, entre otras habilidades que puedan tener.

En resumen, ¿se deja de usar algo sin saber si funciona o no? Si los directivos eliminaran ese trozo del “espejo social” que niega la existencia del valor de la experiencia, la empresa no perdería parte del talento de los “veteranos”.

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