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Una fuerza laboral de trabajadores seniors
15.10.07


¿Qué porcentaje de su fuerza laboral tiene intenciones de retirarse en los próximos cinco a quince años y qué impacto tendrá este fenómeno en su organización? [...] La potencial pérdida de productividad y de capital intelectual podría provocar un impacto devastador en muchas empresas que en la actualidad no están preparadas para adaptarse a la nueva realidad del envejecimiento del mercado laboral. La paradoja que yace en el horizonte es que muchas delas personas que cuentan con el talento que las compañías más tienen que retener son aquellas que poseen la flexibilidad financiera y las posibilidades laborales de jubilarse o reducir la marcha a puestos laborales más flexibles.

Esta cita se puede leer en la introducción de “La nueva agenda para una fuerza laboral de trabajadores seniors” que nos hace llegar Manpower. Relacionado con ese informe, El País publicó hace unos días un artículo que recogía otra encuesta de la misma firma que apoyaba los datos.

Según advierte la OCDE, hacia 2025-2030, 12 millones de personas al año dejarán de pertenecer a la población activa. Las bajas tasas de natalidad en muchos países y el ritmo creciente de prejubilaciones pueden provocar un impacto muy negativo en la productividad y en el talento de las empresas. En su día, la CE publicó una agenda para prevenir a los gobiernos de la necesidad de tomar cartas en el asunto y para que instaran a las empresas a que definan estrategias al efecto. En España, sólo el 6% de ellas ha tomado cartas en el asunto.

Sin entrar en mucho detalle, Manpower propone converger dos tipos de análisis: la demografía actual de la fuerza laboral (mercado) y la necesaria para la empresa a partir de los planes de negocio a largo plazo que tenga definidos. Esto permite detectar las jubilaciones que se producirán en la empresa y relacionarlas con las necesidades futuras de mano de obra. La segmentación de las primeras en función de la alta o baja demanda que se prevea en el mercado laboral permite identificar deficiencias críticas y establecer planes estratégicos para reclutar, retener y desarrollar empleados que cubran esos puestos críticos.


Por tanto, parece que la planificación y la orientación al medio-largo plazo en materia de renovación de la plantilla es algo que debe plantearse hoy en los departamentos de recursos humanos. Manpower recomienda a los empleadores que se pongan manos a la obra para tratar de reclutar y retener a trabajadores seniors dentro de sus estrategias de gestión de talento.

Estrategias como la conciliación de la vida familiar, el empleo a tiempo parcial, la convergencia entre las capacidades del trabajador y los intereses y necesidades de la empresa y el mantenimiento del flujo de talento mediante la identificación de los empleados que tengan un alto potencial como sucesores y desarrollarlos al ritmo que se retiran los trabajadores mayores pueden ayudar, según Manpower, a que la empresa no sufra con el reemplazo generacional que se producirá en 5-15 años.

Manpower asegura que las personas que son más requeridas en un puesto de futuro son las que tienen más probabilidad de retirarse en la actualidad y llevarse consigo sus habilidades, conocimientos y experiencia. Las empresas inteligentes desarrollarán formas innovadoras de retenerlos tanto tiempo como puedan dada la importancia crítica que tendrán en unos años.

En un futuro próximo los colaboradores de mayor edad serán una de las principales fuentes de las que dependerá el talento, y más en el caso de España, uno de los países con un envejecimiento de la población más evidente.
Carmen Mur, consejera delegado de Manpower.

“Camarón que se pierde, se lo lleva la corriente” dice el refrán.

| Categoría: Sociedad y Consultoría | Etiquetas: empleo Manpower OCDE estrategia estudio personal talento experiencia |

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2 Comentarios:

El 10/16/2007 05:39:00 p. m., Blogger Senior Manager: tuvo la amabilidad de comentar aquí:

Me parece excelente que alguien comente sobre este tema tan importante pero tan olvidado. No sólo se está perdiendo el talento al jubilarse tantas personas a la vez, sino que están entrando jóvenes preparados en temas técnicos pero faltos de herramientas analíticas, lo que traerá graves consecuencias de adaptación a la dinámica de las empresas en el futuro. En mi caso tengo empleados con excelente manejo de ordenadores e idiomas, pero con pocos conocimientos del producto, con poca disposición hacia los clientes y con actitud derrotista ante los problemas. Los efectos de este fenómeno los veremos durante los próximos 10 años y no son nada alentadores, será cómo el calentamiento global de las empresas.
http://multinationalcorp.blogspot.com

 
El 10/16/2007 05:48:00 p. m., Blogger amalgamadeletras tuvo la amabilidad de comentar aquí:

Además, hay otro problema. Los llamados “nativos digitales” que se incorporarán en breve a la empresa demandaran para desarrollar su potencial de creación y relación un profundo cambio en sus lugares de trabajo para aprovechar todo su potencial. Si las organizaciones no son capaces de facilitárselos, estaremos ante un nueva tipología de inadaptación laboral. Puede resultar paradójico: los “mayores” (con experiencia y adaptados) se marchan, el mercado laboral será “estrecho” y las grandes esperanzas que tenemos en nuestras jóvenes y digitales generaciones no se materializan porque la empresa sigue evolucionando “a su bola”. No sé si es demasiado agorero, pero...

 

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