Cuando una empresa decide afrontar un cambio a causa de una situación singular es normal prever que sus ejecutivos--que son personas y éstas suelen evolucionar sin brusquedades--no se adaptarán al ritmo de cambio aunque estén convencidos de su necesidad y mostrarán una normal reticencia en las primeras fases del proceso que podría retrasarlo.

Aunque en un proceso de cambio siempre se pierde personal, es normal que la alta dirección quiera seguir apostando por el trabajo y conocimiento de sus ejecutivos cuando finalice aquél.

Es decir, la empresa apuesta por mantener a sus ejecutivos pero es consciente de que el tiempo en un proceso de transformación resulta estratégico.

En estos casos se impone el «interim management» o dirección de transición que diseña y/o ejecuta un nuevo orden estratégico y estructural para superar esa situación de cambio, mejora, adaptación, crisis o crecimiento exagerado (lo que se llamaría morir de éxito, que también le ocurre a muchas empresas).

Las razones para contratar uno o varios ejecutivos de forma temporal y para actuaciones muy concretas son variadas:

• fortalecer y/o apoyar un proyecto (estrategias, expansión...);
• gestionar un proceso de cambio (pérdidas, crisis de dirección, start-up, fusiones, adquisiciones, entrada de socios, crecimiento desmesurado...);
• implantar herramientas y procedimientos (ERPs, cambio tecnológico, eCommerce...);
• acelerar y/o finalizar un trabajo concreto, y
• sustitución temporal de Alta Dirección (baja, stress, vacaciones, cargas de trabajo...)

Los ejecutivos acostumbrados a trabajar en procesos de dirección de transición no están lastrados por la cultura o historia del cliente. Su trabajo y visión es más objetivo e independiente, reducen el dramatismo de la situación que deben gestionar y aportan frescura y comunicación eficaz en una organización algo desorientada. Finalmente, dan una imagen de profesionalidad ante terceros y están acostumbrados a gestionar soluciones en el corto plazo, lo que significa un alto porcentaje de éxito.

Su presencia limitada en el tiempo--generalmente entre seis meses y dos años--tampoco es vista como una amenaza para la propiedad, gerencia y cuadros medios de la empresa que los contrata. Y no menos importante, la dirección de transición es un coste variable frente al fijo que supondría incorporar ejecutivos a la plantilla para acometer ese proceso de cambio.

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