La Dirección por Objetivos (DpO) no está dando respuestas en modo y tiempo al vertiginoso mundo globalizado de los negocios. Este modelo desplazó a la anticuada Dirección por Instrucciones que negaba cualquier iniciativa al trabajador que sólo recibía órdenes que debía acatar y que concentraba todo el poder en el vértice de la pirámide de mando.

La DpO es un método que se fundamenta en la motivación de la organización para que consiga los objetivos previamente definidos por la Dirección que premia a los trabajadores obtienen compensaciones--al margen de su salario--por el esfuerzo realizado para lograr esas metas. Es una forma de estimular la productividad que se utiliza desde hace cuatro décadas, cuando fue enunciada por Peter Drucker.

Asegurar el éxito a través de la DpO supone:

1. definir objetivos realistas;
2. compensaciones atractivas;
3. motivar a la organización permanentemente;
   
4. lograr que el esfuerzo de todos sea regular y constante, y
5. la conciliación de los objetivos individuales con los colectivos para que no haya agravios.

Este último punto está provocando un debate en torno a la DpO centrado en cómo conseguir esa conciliación de objetivos. Algunos piensan que mediante compromiso y otros abogan por la colaboración.

Paralelamente, otros autores dan por superada la DpO y están perfilándo un nuevo método gerencial denominado la Dirección por Valores (DpV) basado en darle un sentido más ético y emocional a la dirección de empresas. Este modelo fué definido por K. Blanchard, M. O´Connor y J. Ballard.

Otros autores proponen la Dirección por Misiones (DpM) o la Dirección por Hábitos (DpH), no como forma de sustituir la DpO, sino como complemento a ella.

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